候補者体験アンケートを、今日の午後には送れる。
応募、コミュニケーションのギャップ、面接、面接官の対応、公平性、選考結果を扱う15の設問です。そのままコピーすることも、ここで実施することもできます。ここで実施すれば、AIのフォローアップが何があったかを候補者自身の言葉で尋ねます。
選考プロセス全体は、どのくらい公平だと感じましたか？
それはどの段階で起きましたか？本来はどうなることを期待していましたか？
2次選考が最終と言われていたのに、後から3次選考が追加されました。理由の説明は一切ありませんでした。
採用プロセスへの候補者フィードバックを、設問ごとに。
15の設問は、対象となる段階ごとにグループ化されているため、低評価が出た場合にも改善すべき点がすぐに分かります。角括弧のプレースホルダーは自社名や職種名に置き換え、選考結果に関する2つの設問は表示ロジックで振り分けて、誰にも誤った設問が表示されないようにしてください。
応募
候補者が担当者と直接顔を合わせる前に経験する、選考プロセスの入り口部分です。
- 1応募前に、職務内容に関する分かりやすい情報を見つけるのはどのくらい簡単でしたか？（1＝とても難しかった、5＝とても簡単だった）
- 2応募手続き自体には、どのくらいの時間がかかりましたか？
- 3職務内容の記載は、面接で説明された内容と一致していましたか？（はい／だいたい一致／いいえ）
コミュニケーション
段階間の連絡については、面接そのものとは分けて尋ねます。
- 4選考の進捗状況について、どの程度きちんと知らされていましたか？（1＝ほとんど知らされなかった、5＝十分に知らされていた）
- 5各段階において、次のステップとスケジュールは明確に説明されましたか？（1＝まったく明確ではなかった、5＝完全に明確だった）
面接
面接を担当した人物とは別に、面接そのものについて尋ねます。
- 6面接を通じて、実際の業務を現実的にイメージできましたか？（1＝まったくできなかった、5＝非常によくできた）
- 7面接で聞かれた質問は、その職務に関連する内容でしたか？（1＝まったく関連していなかった、5＝非常に関連していた）
- 8ご自身から質問する十分な機会がありましたか？（はい／多少あった／いいえ）
面接官の対応
行動に基づいた内容にとどめましょう。「親切だったか」という問いでは、誰も対策できない回答しか得られません。
- 9面接官はどの程度準備ができているように見えましたか？（1＝まったく準備ができていなかった、5＝十分に準備ができていた）
- 10選考プロセスを通じて、どの程度敬意を持って対応されましたか？（1＝まったく敬意を感じなかった、5＝非常に敬意ある対応だった）
公平性
率直に尋ね、その後で実際に何が起きたかを話せる余地を用意します。
- 11選考プロセス全体は、どの程度公平だと感じましたか？（1＝非常に不公平だった、5＝非常に公平だった）
- 12業務遂行能力以外の要素で評価されていると感じた場面はありましたか？もしあれば、何が起きたか教えてください。
選考結果
結果ごとに1つずつ、2つの条件分岐を用意しています。候補者ごとに、該当する一方だけが表示されるように振り分けてください。
- 13内定を承諾した場合：決断の決め手となったのは何でしたか？内定を辞退した、選考の途中で応募を取り下げた、または不採用となった場合：1つだけ変えられるとしたら、何を変えれば体験が最も良くなったと思いますか？
応募を勧めるか
この2つの設問こそ、時系列で追う価値があります。それ以外の設問はすべて、この数字が動く理由を説明するものです。
- 14[Company]への応募を友人や同僚に勧める可能性はどのくらいですか？（0＝まったく勧めない、10＝非常に勧める）
- 15その評価をつけた主な理由は何ですか？
送信のタイミングと対象者
選考結果が出てから1週間以内に送信しましょう。まだ詳細を思い出せるうちに実施することが大切です。1ヶ月後では、具体的な記憶ではなく、ただの印象しか得られません。
不採用にした候補者も対象に含めましょう。サンプルの大部分を占めるのは彼らであり、企業の評判リスクを握っているのも彼らです。そして、口コミサイトに書き込まれるのも、彼らの評価なのです。
匿名で実施し、最初の一文でそのことを明記しましょう。低評価が面接官に伝わると思っている候補者は、正直な評価をつけません。
最後の2つの設問は、時系列で追う価値のあるペアです。0〜10の推奨度スコアと、その理由です。アンケートのリンクに職種とハイアリングマネージャーを含めると、各回答にそれらが付いてエクスポートされます。
候補者フィードバックの多くは、採用された人から集められています。
オンボーディングアンケートは実施しやすく、読んでいても心地よいものです。体験が良い形で終わったグループにだけ尋ねているからです。予定外の3回目の面接の後に辞退した候補者や、まったく連絡を受けなかった候補者はそのサンプルに含まれず、公の場で企業について書いているのはその人たちです。
候補者体験アンケートが役に立つのは、選考ファネル全体に、選考結果に近いタイミングで、全体的な印象ではなく具体的な段階について尋ねるからです。それによって、悪い数字が対処できるものに変わります。「プロセスが良くない」が「2次と3次の面接の間に4日空き、誰もそれを伝えていない」になります。
送信する。深掘りする。段階別に読む。
上記の設問がそのままアンケートのすべてです。プラットフォームが加えるのは、フォローアップとテーマ分けです。
送信
1つのリンクを、面接を受けた全員に。
内定を承諾した候補者、辞退した候補者、不採用の候補者に、選考結果から1週間以内に同じアンケートを送ります。匿名を約束するなら、「IPアドレスと位置情報の最小化」をオンにしてください。
深掘り
深掘りを担うのはフォローアップ質問。
ある段階が不公平だったと書かれると、AIのフォローアップが、詳細を覚えているうちにその場で何があったかを尋ねます。
読み解く
段階ごとのテーマ。
AIのレポートが自由回答をテーマにまとめるので、「コミュニケーション」が、回答者が述べている具体的なギャップになります。
候補者に関する、構造化された面接官フィードバック。
候補者体験は、記録の片面にすぎません。もう片面は面接官が候補者について書き残す内容で、振り返りの招集から1時間後に打ち込まれる自由記述のメモは、一貫しない採用判断を招きます。
スコアカードは独立した短いアンケートとして実施し、各面接官にセッション直後に送り、振り返りの前に提出してもらいます。各スコアカードのリンクに候補者のIDを入れれば、同じ候補者のスコアカードがエクスポート上で揃います。
- 職種ごとに固定されたスコアカードで、全員が同じコンピテンシーを評価
- 各評価の横に、数字の背景となる事例を書く根拠欄
- 振り返りの前に提出することで、最初に発言した人の意見に場が引き寄せられない
- スコアカードのリンクに候補者IDを入れ、各スコアカードとともにエクスポート
AIフォローアップが、フィードバックフォームに加えるもの。
公平性の評価が2なら、何かがうまくいかなかったことは分かっても、何が起きたかは分かりません。通常のフォームでは、そのまま放置するか、1週間後に候補者へメールを送って返信がないままになるかです。
ここでは、フォローアップがその場で行われます。評価の後の自由回答の質問にAIのフォローアップを付けると、どの段階で、どの瞬間に、本来何を期待していたかを尋ねます。
- その場でフォローアップ
- 具体的な段階と具体的な瞬間を尋ねる
- どのブラウザでもテキストで実施、ログイン不要
- AIのレポートで自由回答をテーマにまとめる
採用レビューの場に持ち込める資料。
推奨度スコア
0〜10の設問とその理由。リンクに職種とハイアリングマネージャーを含めれば、エクスポートでスコアを分けて見られます。
段階別のテーマ
応募、コミュニケーション、面接、選考結果のそれぞれを、その背景にあるコメントとともに確認できます。
候補者自身の言葉
レポートで取り上げた引用は、候補者が書いた内容と照合されます。自動での伏せ字処理はないため、資料に入れる前に目を通してください。
採用ファネルを担う人のために。
採用しなかった候補者にも、話を聞く。まずは無料プランから
上記の15問をコピーするか、フォローアップ付きでここから実施できます。無料プランでは、アカウント全体で毎月20件の回答を閲覧でき、クレジットカードは不要です。