候補者体験アンケートを、今日の午後には送れる。
応募、コミュニケーションのギャップ、面接、面接官の対応、公平性、そして選考結果まで、15の設問で構成されています。そのままコピーしてお使いいただくことも、ここで実施してAIフォローアップに低評価の背景を深掘りしてもらうことも可能です。
選考プロセス全体は、どのくらい公平だと感じましたか？
それはどの段階で起きましたか？本来はどうなることを期待していましたか？
2次選考が最終と言われていたのに、後から3次選考が追加されました。理由の説明は一切ありませんでした。
採用プロセスへの候補者フィードバックを、設問ごとに。
15の設問は、対象となる段階ごとにグループ化されているため、低評価が出た場合にも改善すべき点がすぐに分かります。角括弧のプレースホルダーは自社名や職種名に置き換え、選考結果に関する2つの設問は表示ロジックで振り分けて、誰にも誤った設問が表示されないようにしてください。
応募
候補者が担当者と直接顔を合わせる前に経験する、選考プロセスの入り口部分です。
- 1応募前に、職務内容に関する分かりやすい情報を見つけるのはどのくらい簡単でしたか？（1＝とても難しかった、5＝とても簡単だった）
- 2応募手続き自体には、どのくらいの時間がかかりましたか？
- 3職務内容の記載は、面接で説明された内容と一致していましたか？（はい／だいたい一致／いいえ）
コミュニケーション
候補者体験の評価が下がる理由として、群を抜いて多いものです。
- 4選考の進捗状況について、どの程度きちんと知らされていましたか？（1＝ほとんど知らされなかった、5＝十分に知らされていた）
- 5各段階において、次のステップとスケジュールは明確に説明されましたか？（1＝まったく明確ではなかった、5＝完全に明確だった）
面接
面接を担当した人物とは別に、面接そのものについて尋ねます。
- 6面接を通じて、実際の業務を現実的にイメージできましたか？（1＝まったくできなかった、5＝非常によくできた）
- 7面接で聞かれた質問は、その職務に関連する内容でしたか？（1＝まったく関連していなかった、5＝非常に関連していた）
- 8ご自身から質問する十分な機会がありましたか？（はい／多少あった／いいえ）
面接官の対応
行動に基づいた内容にとどめましょう。「親切だったか」という問いでは、誰も対策できない回答しか得られません。
- 9面接官はどの程度準備ができているように見えましたか？（1＝まったく準備ができていなかった、5＝十分に準備ができていた）
- 10選考プロセスを通じて、どの程度敬意を持って対応されましたか？（1＝まったく敬意を感じなかった、5＝非常に敬意ある対応だった）
公平性
率直に尋ね、その後で実際に何が起きたかを話せる余地を用意します。
- 11選考プロセス全体は、どの程度公平だと感じましたか？（1＝非常に不公平だった、5＝非常に公平だった）
- 12業務遂行能力以外の要素で評価されていると感じた場面はありましたか？もしあれば、何が起きたか教えてください。
選考結果
結果ごとに1つずつ、2つの条件分岐を用意しています。候補者ごとに、該当する一方だけが表示されるように振り分けてください。
- 13内定を承諾した場合：決断の決め手となったのは何でしたか？内定を辞退した、選考の途中で応募を取り下げた、または不採用となった場合：1つだけ変えられるとしたら、何を変えれば体験が最も良くなったと思いますか？
応募を勧めるか
この2つの設問こそ、時系列で追う価値があります。それ以外の設問はすべて、この数字が動く理由を説明するものです。
- 14[Company]への応募を友人や同僚に勧める可能性はどのくらいですか？（0＝まったく勧めない、10＝非常に勧める）
- 15その評価をつけた主な理由は何ですか？
送信のタイミングと対象者
選考結果が出てから1週間以内に送信しましょう。まだ詳細を思い出せるうちに実施することが大切です。1ヶ月後では、具体的な記憶ではなく、ただの印象しか得られません。
不採用にした候補者も対象に含めましょう。サンプルの大部分を占めるのは彼らであり、企業の評判リスクを握っているのも彼らです。そして、口コミサイトに書き込まれるのも、彼らの評価なのです。
匿名で実施し、最初の一文でそのことを明記しましょう。低評価が面接官に伝わると思っている候補者は、正直な評価をつけません。
最後の2つの設問は、時系列で追うべきペアです。0〜10の推奨度スコアと、その理由。このスコアを四半期ごと、ハイアリングマネージャーごとに追跡しましょう。
候補者フィードバックの多くは、採用された人から集められています。
オンボーディングアンケートは実施しやすく、読むのも心地よいものです。それは、体験が良い形で終わったグループにしか尋ねていないからです。予定外の面接が3回も行われた末に選考を辞退した候補者や、まったく連絡を受けなかった候補者は、そのサンプルには含まれていません。そして、こうした人たちこそが、公の場で企業について書き込んでいるのです。
候補者体験アンケートの意義は、選考結果の直後に、全体的な印象ではなく具体的な各段階について、選考プロセス全体を対象に尋ねることにあります。それによって、悪い数字は「私たちのプロセスは良くない」ではなく、「2次面接と3次面接の間に4日間も空くのに、誰もそれを伝えていない」という、対処可能な課題に変わります。
“不採用にした候補者こそが、レビューを書いている。”
送信する。深掘りする。段階別に読む。
上記の設問がそのまま調査票のすべてです。プラットフォームが加えるのは、フォローアップとコーディングです。
送信
1つのリンクを、面接を受けた全員に。
内定を承諾した候補者、辞退した候補者、不採用となった候補者、全員に選考結果から1週間以内に同じアンケートを送信します。デフォルトで匿名です。
深掘り
深掘りを担うのはフォローアップ質問。
公平性の評価が2の場合、AIフォローアップがその場で何が起きたのかを尋ねます。詳細な記憶が残っているうちに。
読み解く
1つの平均値ではなく、段階別のテーマで。
自由回答は自動でコーディングされるため、「コミュニケーション」という漠然としたテーマが、回答者が繰り返し指摘している具体的なギャップとして浮かび上がります。
候補者に関する、構造化された面接官フィードバック。
候補者体験は、採用の記録の片面にすぎません。もう片面は、面接官が候補者について書き残す内容です。そして、面接後の振り返りから1時間も経ってから打ち込まれる自由記述のメモこそが、採用判断のばらつきを生む原因になっています。
スコアカードは、それ自体を短いアンケートとして実施しましょう。面接直後に各面接官に送信し、振り返りの前に提出してもらいます。同じプラットフォーム、同じ分析基盤を使うことで、候補者側の認識と面接官側の認識がどこで食い違っているのかが、初めて見えてきます。
- 職種ごとに固定されたスコアカードで、全員が同じコンピテンシーを評価
- 各評価の横に根拠欄を用意――数字だけでなく、具体的な事例も記録
- 振り返りの前に提出することで、最初に発言した人の意見に場が引き寄せられない
- 同じ求人の候補者側の回答と併せて保存
AIフォローアップが、フィードバックフォームに加えるもの。
公平性の評価が2というのは、手がかりであって、結論ではありません。通常のフォームでは、それをそのまま放置するか、1週間後に候補者へメールを送って返信を待つだけで、何も返ってこないかのどちらかです。
ここでは、フォローアップはその場で行われます。どの段階で、どの瞬間に、本来何を期待していたのかを尋ねます。候補者はすでにフォームに入力中で、あと30秒で済むため、ほとんどの人が回答してくれます。
- 低評価をフォローアップメールではなく、その場で即座に深掘り
- 具体的な段階と具体的な瞬間を尋ねる
- テキスト形式で実施――多くの候補者が実際に選ぶ方法
- 自由回答を自動でテーマにコーディング
採用レビューの場に持ち込める資料。
時系列で追えるスコア
0〜10の推奨度に関する設問を、四半期・職種・ハイアリングマネージャー別に追跡できます。
段階別のテーマ
応募、コミュニケーション、面接、選考結果――それぞれについて、コメントの件数も併せて確認できます。
そのまま引用できる発言
要約では議論の余地が残る場面でも、匿名化された実際の発言をそのまま資料に貼り付けられます。
採用ファネルを担う人のために。
採用しなかった候補者にも、話を聞く。最初のアンケートは無料
上記15問をそのままコピーするか、フォローアップ質問付きでここから実施できます。毎月20件の回答が無料、クレジットカードは不要、ご希望がない限り営業からの電話もありません。